ខាងក្រោមនេះគឺជាឯកសារអានមួយចំនួនដែលយើងបានជួបប្រទះអំពីភាពចម្រុះ សមធម៌ និងការដាក់បញ្ចូល ហើយជាពិសេសអំពីរបៀបដែលវាដើរតួនៅកន្លែងធ្វើការ។ យើងលើកទឹកចិត្តឱ្យអ្នកអាន និងគិតអំពីរបៀបដែលវាអាចប៉ះពាល់ដល់ស្ថាប័នរបស់អ្នក។
បៃតង 2.0
ទេពកោសល្យលេចធ្លាយ - របៀបដែលមនុស្សពណ៌ត្រូវបានរុញចេញពីអង្គការបរិស្ថាន
“ចលនាបរិស្ថានជាប្រវត្តិសាស្ត្រមានការខ្វះខាតនៃភាពចម្រុះជាតិសាសន៍នៅគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់នៃអង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាល និងមូលនិធិធំៗ។ នៅឆ្នាំ 2018 Green 2.0 បានស្នើឱ្យអង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាល និងមូលនិធិបរិស្ថានធំៗចំនួន 40 រាយការណ៍ពីភាពចម្រុះជាតិសាសន៍របស់បុគ្គលិករបស់ពួកគេ។ ភាគច្រើននៃអង្គការបានរាយការណ៍។ ក្នុងចំណោមអង្គការមិនមែនរដ្ឋាភិបាលបៃតងធំជាងគេទាំង ៤០ មានបុគ្គលិកតែ ២០ ភាគរយប៉ុណ្ណោះ និង ២១ ភាគរយនៃបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ត្រូវបានកំណត់ថាជាមនុស្សពណ៌។ មូលដ្ឋានគ្រឹះបរិស្ថានបានបង្ហាញតួលេខស្រដៀងគ្នាជាមួយនឹងបុគ្គលិក 40% និងបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់ 20% ដែលកំណត់ថាជាមនុស្សពណ៌។ នៅក្នុងការប្រៀបធៀប បុគ្គលិកច្រើនជាង 21% និង 25% នៃនាយកប្រតិបត្តិក្នុងវិស័យបច្ចេកវិទ្យា គឺជាមនុស្សដែលមានពណ៌។ អានរបាយការណ៍។
បៃតង 2.0 គឺជាគំនិតផ្តួចផ្តើមមួយដែលឧទ្ទិសដល់ការបង្កើនភាពចម្រុះជាតិសាសន៍នៅទូទាំងអង្គការមិនមែនរដ្ឋាភិបាលបរិស្ថាន មូលនិធិ និងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល។ ក្រុមការងារ Green 2.0 តស៊ូមតិសម្រាប់តម្លាភាពទិន្នន័យ គណនេយ្យភាព និងការបង្កើនធនធាន ដើម្បីធានាថា អង្គការទាំងនេះបង្កើនភាពចម្រុះរបស់ពួកគេ។
ស្ថានភាពនៃភាពចម្រុះនៅក្នុងអង្គការបរិស្ថាន៖ អង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាលសំខាន់ៗ មូលនិធិ និងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល
របាយការណ៍នេះ ស្ថានភាពនៃភាពចម្រុះនៅក្នុងអង្គការបរិស្ថាន៖ អង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាលសំខាន់ៗ មូលនិធិ និងទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល គឺជារបាយការណ៍ដ៏ទូលំទូលាយបំផុតស្តីពីភាពចម្រុះក្នុងចលនាបរិស្ថាន។
ភាពចម្រុះបានធ្លាក់ចុះ
របាយការណ៍នេះ ភាពចម្រុះបានធ្លាក់ចុះ ពិនិត្យដំណើរការស្វែងរកប្រតិបត្តិដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអង្គការក្រៅរដ្ឋាភិបាល និងមូលនិធិបរិស្ថានសំខាន់ៗ និងក្រុមហ៊ុនស្វែងរកដែលពួកគេជួលដើម្បីជួយពួកគេក្នុងការធ្វើពិពិធកម្មបុគ្គលិកជាន់ខ្ពស់របស់ពួកគេ។
ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់ហាវ៉ាដ៖
ហេតុអ្វីបានជា "បេក្ខជនភាពចម្រុះ" តិចតួចណាស់ត្រូវបានជួល
- លទ្ធភាពនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនស្ត្រី។
- លទ្ធភាពនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនជនជាតិភាគតិច។
